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Miradas de un Headhunter: Claves para entender la carrera ejecutiva

Ya lo anunciaron los analistas desde hace algún tiempo, se esta llevando a cabo una guerra que se libra en varios frentes por el talento ejecutivo. Las partes en conflicto buscan con hacerse de los mejores talentos existentes en el mercado para así poder lograr ejecutar su estrategia.

Como todas las guerras modernas no esta claro quien va ganando y quienes están perdiendo. Si se sabe que hay muchas bajas en el camino, y una cuantas victimas dentro de los propios talentosos.

La guerra es tan silenciosa y soterrada que algunos de las posibles victimas aun no se dan cuenta que están en la mitad del conflicto. Preguntas como que es lo que esta originando la guerra y si alguna hay indicios de acabar no claro para nadie.

En el presente documento, hemos querido dejar a la luz cuales son alguna de los elementos que han ocasionado esta guerra y como prepararse para enfrentar una situación que no tiene indicios de acabar. He aquí algunas de las claves para entender el fenómeno:

Nacen nuevas relaciones laborales:

– Varios observadores y academicos tanto en Chile como en los países mas desarrollados vienen dando cuenta de que ha desaparecido el tipo de relación tradicional entre el empresario y los empleados, y entre el empresario y los ejecutivos de las empresas. Sin embargo, se desconoce a ciencia y cierta el motivo por el cual ha desaparecido esta relación y que porque tipo de relaciones será sustituida, mas aun porque tipo de relaciones se podría sustituir.

– Alguno de los indicios que señalan varios autores, tiene que ver con un conjunto de nuevas practicas de management y que cada día les toca vivir e implementar a los ejecutivos en las empresas sean nacionales o internacionales.

– Las empresas han tratado de distinta manera de crear un nuevo tipo de relación con sus empleados y ejecutivos y en la mayoría de los casos no deja de ser un deseo utopico. Esta claro que la relación entre los ejecutivos y profesionales cambio y no se ha podido establecer un nuevo “contrato” que sustituya el anterior.

– De alguna manera las empresas en los últimos años están buscando rebajar las expectativas de los ejecutivos limitando sus obligaciones en relación a la estabilidad del trabajo y al desarrollo de la carrera ejecutiva. Es así como nacen conceptos que hoy están en boga de la mayoría de los ejecutivos de que la responsabilidad de la empleabilidad y el desarrollo de carrera es del ejecutivo y no de la empresa.

– Otro de los cambios que se ven en el mercado, es quien domina la relación. Muchos empresarios y ejecutivos no tienen plena conciencia de que se esta produciendo un cambio en el dominio de la relación. Este cambio de poder se está inclinando a favor de los ejecutivos y profesionales y no es solo un fenómeno en Chile sino en Argentina, Brasil y en los países desarrollado. Este fenómeno en parte tiene que ver con los periodos de bonanza, y en parte tiene que ver con la necesidad de talento gerencial.

– Para la mayoría de los puestos de trabajo, especialmente los directivos, es muy difícil que los contratos de trabajo den cuenta o definan con cierta precisión cual es la relación laboral. Esto viene dado por el carácter único que requieren ciertas habilidades y compentencias directivas, y por lo difícil que resulta establecer con antelación y precision cuales seran los escenarios que les tocará enfrentar, en un mundo incierto y globalizado. Esto hace que los contratos o acuerdos que rigen la relación entre un ejecutivo y la empresa sean contratos bastante imperfectos.

– En general, los directivos se rigen por las normas y políticas internas de las empresas, o por los acuerdos que de los gobiernos corporativos en las empresas mas estructuradas o las normas y valores de los dueños de las empresas. Aunque en su inmenza mayoría los ejecutivos son profesionales, éstos no se rigen por las normas de los colegios profesionales u otro tipos de asociaciones. El éxito de un ejecutivo esta unido necesariamente al del empresario.

– Para la mayoría de los gerentes es un riesgo prestarse a relaciones que se basen exclusivamente en el mercado. Es mucho mas adecuado que las relaciones con el empresario sean abiertas de manera que las obligaciones puedan ajustarse, el desempeño pueda observarse y medirse, y las remuneraciones dependan de cómo evolucione la situación de la empresa.

– Es fundamental desarrollar la confianza y el compromiso mutuo entre el ejecutivo y el empresario para poder facilitar las necesidades cambiantes de la empresa.

– Esta nueva relación, hace necesario desarrollar capacidades que sean únicas dentro de la empresa, estas capacidades son la ventaja competitiva mas importante de la empresa. Es necesario, que éstas capacidades sean retenidas de manera indefinida por la empresa.

– La presión que ejercen los mercados y la constante necesidad de cambio de las empresas hacen que las relaciones laborales estables y de largo plazo estén definitivamente muertas.

– Las empresas tienen mucha presión para deshacerse de las capacidades obsoletas ya que quedan fuera de mercado. Esta presión tiene el agravante de la incertidumbre que significa de no saber cual de sus capacidades ejecutivas y de capital humano serán obsoletas.

– El problema que tienen las empresas de que les pisen sus capacidades, hacen difícil mantener la confianza, el compromiso, desarrollar las capacidades ejecutivas internas y poder retener el talento ejecutivo.

– De ésta manera, la relación laboral tradicional se parecía mas a un matrimonio tradicional para toda la vida, mientras que la nueva relación se parece mas a relaciones como una serie de divorcios y matrimonios consecutivos, con la expectativa que funcionen y sabiendo de antemano que inevitablemente no van a durar.

– Lo que hace que sea distinta la nueva relación laboral con la antigua, es que tanto el ejecutivo como la empresa saben que es improbable que la relación vaya a durar para siempre, y ninguna de las dos sabe exactamente cuando acabará. Además, cualquiera de los dos puede ponerle termino en cualquier momento de manera unilateral si así lo desea.

– Esta nueva relación, en la que es el mercado del trabajo es el que domina el comportamiento de los ejecutivos está creando un nuevo tipo de ganadores y de perdedores, lo cual ha sido muy difícil de entender para algunas empresas y ejecutivos.

– En los años ochenta, noventa y principios del dos mil, salvo algunas excepciones, eran las empresas quienes ganaban a los ejecutivos, y hacían repercutir los costos de las reestructuraciones de las empresas en los ejecutivos y los empleados. Esta situación, está comenzando a cambiar y las empresas que no se den cuenta a tiempo van a tener un fuerte drenaje de talento y podrían tener que salir del marcado.

– El consejo que daban las empresas a sus ejecutivos y profesionales, era que intentaran desarrollar opciones de empleabilidad y se prepararan psicologicamante para un futuro incierto. Fue así como comenzaron a aparecer una serié de empresas especializadas en los periodos de transición de los ejecutivos como son las empresas de outplacement. Estas empresas son un negocio bastante reciente en Chile y han cumplido una misión muy importante para los ejecutivos ayudando a su empleabilidad y a sacar la cruel etiqueta de si un ejecutivo estaba cesante es porque era un mal ejecutivo o estaba obsoleto.

– En general, para los empresarios la gestión de personas era un asunto bastante sencillo, de manera que se cuestionaba bastante la función y el aporte de valor de las areas de RRHH. Este es un fenómeno que en Chile sigue teniendo plena validez, aunque hay algunas señales, al menos a nivel discursivo de la necesidad de cambiar visión. Exiten hoy en Chile empresas que tienen una buena gestión de RRHH y han incorporado ejecutivos en esas funciones de primer nivel. Sin embargo siguen siendo una minoría.

– Al fortalecerse los mercados debido a que existen mas participantes en ellos y hay una tendiancia mundial (no en Chile) a una mayor liberalización de las regulaciones laborales, la situación se ha vuelto bastante mas compleja tanto para los ejecutivos como para las empresas.

– El poder de negociación que tienen hoy los ejecutivos es Chile se ha vuelto mas equitativo, es decir la balanza ya no está inclinada hacia el empresario, sino que los ejecutivos, especialmente los que tienen mas talentos y son mas demandado, han adquirido un gran poder de negociación frente a las empresas.

– Aunque los empresarios no tengan todo el poder en esta nueva relación, la tarea de dar forma a la relación laborar, como reaación a las negociaciones y hacer que funciones recae sobre la empresa, debido a que controlan los mecanismos a través de los cuales se puede adaptar la relación; como ejemplo, el diseño de los puestos de trabajo, la estructura que se da a la remuneración, el dar la capacitación y formación etc.

Causas del Cambio

– Chile es una economía abierta al mundo lo que la ha convertido en un mercado de productos muy competitivo. Y al igual que los países mas desarrollado, este mercado crea una fuerte presión para bajar costos, reducir el tiempo para comercializar los productos y obtener posiciones de mercado lo mas diferenciadas. Bata con ver cualquier sector de la economía, sea el retail, o recursos naturales y existe el mismo fenómeno. Las empresas tienen una enorme presión para bajar sus costos y gastos de manera de poder mantener la enorme presión de la competencia que repercute en una sostenida baja de margenes. Asimismo, los tiempos de comercialización, producto de los avances tecnológicos y los cambios en el ambito de la logistica, hacen que a pesar de vivir en un país alejado de los grandes mercados intenacionales, nuestros productos sigan siendo competitivos a nivel internacional, o que los productos fabricados en países con costos muy bajos vengan a competir al mercado nacional. El retail sabe muy bien, que cuando no tiene el producto a tiempo no vende y lo que no se vende un día no se vende nunca mas. Por otra parte, las empresas necesitan establecer barreras de entradas y posicionar sus productos y servicios de manera que sean diferenciados. Es una regla del marketing, diferenciate o muere.

– Los cambios hicieron que las inversiones fijas y de largo plazo ya sea en capital o en personas pueden hacerse obsoletas con mucha rapidez. Dada la dinámica de los mercados, hoy invertir en el largo plazo es mas riesgoso que hacerlo en el pasado.

– Las tecnologías de la información sustituyeron una serie de funciones que realizaban profesionales y ejecutivos de nivel medio. Estas tecnoliías permitieron que una serie de operaciones que se desarrollban al interior de la empresa fueran externalizadas lo que permite a las empresas tener menos personas y las empresas externas logran tener mayores niveles de productividad.

– Han nacido varios puestos nuevos orientados a controlar proveedores e integrarlos en la operación de la empresa. Ejemplos de este tipo de funciones son las empresas de callcenter, centros de contabilidad y otros negocios.

– Las estrategia de las empresas pasan por centrarse en lo que es su core business y poder entrar en nuevos negocios de manera de hay una serie de nuevas funciones que se pueden realizar fuera de la empresa.

– Para los ejecutivos y profesionales, siempre está la amenaza de ser cambiados por personas externas a la empresa o como les ha sucedido a muchos ejecutivos de empresas multinacionales, por algun centro regional que hace las funciones que antes se hacian en las subsidiarias.

– Han aparecido en las escuelas de negocios, en la practica y en la literatura nuevos planteamientos en que se considera que la creación de valor de una empresa está asociado directamente a la creación de valor para los accionistas, y que éstos deben estar por sobre los intereses de otros stake holder como son los clientes, proveedores, grupos de presión u los empleados de la empresa.

– Las presiones para aumentar el valor de los accionistas a costa de bajar costos y gastos especialmente los gastos fijos.

– La aparición de nuevas técnicas de gestión como los centros de beneficios, el benchmarking, sistemas de competencias esenciales que tienen que tener las empresas, que han llevado la disciplina del mercado al interior de la empresa y han expuesto a las presiones del mercado todos los aspectos del negocio y las relaciones entre la empresa y los ejecutivos.

Efectos del Cambio

– Hoy a las empresas les resulta mas difícil retener a los buenos ejecutivos y mantener relaciones prolongada con los ejecutivos y los profesionales. Y para las empresas ha pasado a ser mas facil depender del mercado el obtener buenos ejecutivos. Es así como naces y se desarrollan empresas de busqueda y selección de ejecutivos, especializadas en conseguir para las empresas los mejores ejecutivos del mercado.

– Otro de los efectos del cambio de la relación contractual, es que el horizonte de planificación es mas corto que la carrera profesional de un ejecutivo. Esto obliga al ejecutivo a tener que planificar su carrera

– Como consecuencia de estos cambios de la relación, se ha producido un cambio en la conducta de los ejecutivos, cambios que tienen que ver con el compromiso con la empresa y hacia donde se dirigen los intereses de los ejecutivos respecto de los intereses de la empresa.

– También se ha producido un cambio en la manera en que los ejecutivos son dirigidos, lo cual altero la forma de relación empresario ejecutivo.

– Algunos de estos cambios han pasado a ser permanentes, como por ejemplo el tamaño de las empresas. Las empresas buscan ser mas pequeñas y dinámicas y están constantemente buscando adaptarse al mercado.

– Inicialmente el objetivo era reducir el tamaño de las empresas y que estas tuvieran un tamaño mas eficiente para poder competir, hoy muchas reorganizaciones buscan adaptar las competencias de la empresa a las necesidades del mercado y deshacerse de las competencias que han quedado obsoletas.

– Lo que puede parecer bastante paradojal, es que las empresas, mientras por una parte están sacando ejecutivos, basta ver los listados de las empresas de outplacement o lo difícil que resulta mantener actualizada una base de dato de ejecutivos, por otra parte están contratando ejecutivos, de manera de adaptar las competencia de la empresa. Muchos ejecutivos pensaran que esto es solo un elemento demografico y que los ejecutivos que salen son los mas viejos. Esto tiene parte de verdad, y otra parte tiene que ver con las compentencias mismas, ya que las empresas en estos procesos de adaptación, se ven enfrentadas a tener que crear nuevos puestos, en los cuales se combinan competencias de distintas areas de la empresa. Asi por ejemplo, el marketing relacional ha significado que algunos ingenieros industriales, se hayan especializado en temas de marketing en el cual se combina conocimientos de procesos, tecnología con conocimientos de marketing operaciones y ventas. O como profesionales de la sociología trabajan en areas de marketing modelando a la taxonomia de los clientes.

– El desafío para los ejecutivos no es menor, hoy los ejecutivos necesitan para sobrevivir y no quedar fuera del juego hacerse cargo de sus carreras profesionales, manejar su carrera como quien maneja un producto o servicio que se transa en el mercado. Hoy mas que nunca un ejecutivo es como una empresa que requiere mantener su producto vigente en el mercado y que necesita ser gestionado. La carrera profesional de un ejecutivo debe ser gestionada y necesita tener la información necesaria para tomar las decisiones correctas. En Chile, los ejecutivos están recién en pañales respecto a saber como hacer una buena gestión de carrera y se dejan muchas veces llevar por los consejo de los amigos y por las decisiones maximisadoras de corto plazo y que en muchos casos han significados perdidas de carrera o quedar fuera del mercado.

– Los efectos del cambio y elproblema que esto significa para los empresarios no ha sido muy estudiado. Asi por ejemplo, me llama poderosamente la atención lo que significa la rotación de personal clave para una empresa y la enorme perdida de conocimiento. Asimismo, no esta lo suficientemente estudiado ni cuantificado la perdida en competitividad para una empresa que significa la incorporación a una empresa de la competencia.

– Es un hecho que hoy los ejecutivos están cada vez mas centrados en el mercado laboral. Es difícil de cuantificar, cuantos de ellos realmente lo están, sin embargo si solo midieramos la cantidad de currículos que recibimos diariamente, podriamos pensar que las cifras no son bajas. Hay ejecutivos que están mas centrados en su trabajo, y a decir por ellos, no están en el mercado y por lo tanto no envian su curriculo a las empresas de headhunter. Sin embargo, las empresas que no nos limitamos a trabajar con las bases de datos y que salimos a buscar los ejecutivos, es muy raro que no esten dispuesto a enviar sus antecedentes. Esto habla de que hay cada vez mas interés de parte de los ejecutivos de estar atento a las oportunidades del mercado. Mientras mas ejecutivos esten centrados en el mercado, y mas información tengan acerca de los puestos de trabajo, es mas probable que se marchen de la empresa. Los nuevos ejecutivos que se contratan en una empresa, empuja a los otros ejecutivos a pensar en su empleabilidad y dirigen su atención hacia fuera de la empresa.

– En los momentos de crisis ha existido un fuerte sobrante de talento ejecutivo disponible en el mercado. Este talento ejecutivo sobrante, no es en términos absolutos, ya que algunos talentos igual fueron escasos en el mercado. Durante las últimas crisis vividas en Chile y que repercutieron fuertemente en el mercado ejecutivo, se daba el caso de que mientras por un lado, muchos ejecutivos eran despedidos en los procesos de reestructuración, otros ejecutivos, mas jóvenes o con otras competencias eran contratados.

– En los mercados mas fuertes, como es el mercado de Chile hoy, o como los mercados de la tecnologías, o sectores de la construcción o minería, las empresas sufren falta de lealtad de sus ejecutivos y dificultad en conservarlos cuando se les ofrece una mejor oportunidad.

– En la medida que los mercados continuen fortaleciendose, cabe esperar que se dispare aun mas la rotación, incluso de aquellos ejecutivos tradicionalmente leales.

Inversión en Capital Humano

– Los empresarios pierden su inversión en los ejecutivos si estos se van. Algunos estudios han cuantificado el costo que significa para una empresa hacer una mala contratación. Algunas lo cifran el equivalente a una renta anual. Lo cierto, es que es difícil de cuantificar el costo de una mala contratación o el costo para la empresa cuando se le va un ejecutivo. Si de algo estoy cierto es que es es uno de los costos mas alto que una empresa puede incurrir.

– La esperanza que tiene el empresario de recuperar la inversión que se hace en un ejecutivo disminuye en la medida que se reduce la permanencia en la empresa.

– Los empresarios no qieren invertir en formación en ejecutivos, por temor a perderla, en algunos casos la reducción en formación crea un circulo vicioso en el que cada vez mas se contrata gente de afuera de la empresa para poder cubrir la escacez de competencias y capacidades dentro de la empresa.

– Esta situación, ha disparado los sueldos, no todos, sino que los sueldos de aquellos ejecutivos mas demandados, ya que tienen las competencias y capacidades que las empresas están necesitando para adaptarse al mercado. Sin embargo, aun hay muchas empresas, que mantienen ciertos criterios respecto de los sueldos, en donde no incorporar criterios de mercado y que han arriesgado no quedarse con los mejores talentos del mercado. Los criterios del pasado dicen relación con mantener criterios de equidad interna como mas importante que los criterios de productividad, talento y competencia. En Chile, se ha avanzado en este tema, pero falta mucho y para que las empresas puedan ser mas competitivas hay que transitar de un sistema de remuneraciones basado en equidad hacia uno basado en el aporte de los ejecutivos, en donde se incorporen elementos distintos como sueldo, beneficios, incentivos de corto plazo, incentivos de largo plazo y bonos extras.

– El cambio ha hecho reducir el interés de las empresas en desarrollar sus propios talentos. Aunque se han desarrollado metodologías serias e interesantes para gestionar el talento en la empresa, estas no han sido adoptada masivamente por las empresas a nivel internacional. Nuestra empresa, ha traido a Chile metodologías y programas de última generación para que las empresas puedan implementar programas con sus ejecutivos y hemos encontrado que existe un enorme desconocimiento sobre el tema, y mas bien se confunde con programas de retención de talentos.

– Los gerentes y empresarios temen perder lo que han invertido en los nuevos ejecutivos y esta perdida signifique beneficios para otras empresas que puedan ser mas fuertes, y que esten en condiciones de ofrecer mejores condiciones para leventarle sus ejecutivos.

– En la medida que disminuya el desarrollo de los ejecutivos se va a producir mas escaces de ejecutivos bien formados y acualizados, y que por lo tanto tengan las nuevas competencias que necesitaran las empresas en este mercado cada vez mas cambiante.

– Por otra parte, todas las empresas necesitan invertir en conocimientos y capacidades mas especificas, lo cual es cada vez mas difícil de conseguir. Las empresas siempre estaran dispuestas a invertir en ese tipo de capacidades.

– Sin embargo, los ejecutivos se han dado cuenta que ese tipo de inversión no les es rentable, especialmente, si la rentabilidad prometida es algun tipo de ascenso o puesto futuro, ya sea meses o años y que nadie podría en el mundo de hoy garantizar, ya que la empresa esta sujeta a las leyes de mercado cada vez mas competitivo y globalizado.

– Para los ejecutivos invertir en formación especifica, que solo sirva a la empresa en la cual trabaja, les significa aumentar su nivel de riesgos. Este tipo de inversiones especificas en capacitación se puede ver con bastante claridad en las compañias multinacionales, en las cuales tienen sistemas de gestión mas bien cerrados y en los cuales vas haciendo carrera ejecutiva con ul alto grado de especialización y profundidad. Algunos de estos ejecutivos cuando salen de las empresas, tienen grandes dificultades para volver a colocarse en otras empresas, porque pueden ser muy especialistas en un mercado o en algun producto, o manejan herramientas muy sofisticadas que no manejan otras empresas.

Gestión del Cambio

– Algunas empresas intentan volver a construir relaciones de largo plazo con los ejecutivos y tratan de entregar mas seguridad en el empleo . Lo que hemos posido observar, que los resultados no son muy prometedores, ya que es difícil que una empresa que esta en mercados competitivos y globalizados pueda amarrarse de tal manera a sus ejecutivos que cuando necesite hacer cambios podría significar tener mayores limitaciones que sus competidores.

– Que la competencia pueda levantarle gente clave a una empresa puede significar la quiebra de una empresa por perdida de talento.

– Algunas empresas están reteniendo a sus ejecutivos mediante el sistema de otorgarle algunos beneficios a modo de prestamos y que se van extienguiendo o ganando con el transcurso del tiempo, y en caso de que el ejecutivo se vaya de la empresa el ejecutivo tiene que pagarlos o pierde la oportunidad de obtenerlos.

Medidas que han tomado las empresas

– Una de las manera mas frecuente que recurren las empresas es a tratar de externalizar todo aquello que sea posible de hacerlo y dejar dentro de la empresa solo aquellas tareas que signifiquen el core business

– Que los ejecutivos se hagan dueño del proyecto. A los ejecutivos les resulta muy atrayente los logros que pueden poner en sus curriculos, ya que tienen la percepción de que aumentan su valor de mercado. Por lo que hay empresas que han descubierto que dar participación en la propiedad o en las utilidades del negocio es una muy buena manera de retener. Se han desarrollado una serie de figuran que permiten dar estas participaciones. En Chile, este es un fenómeno muy nuevo, que se puede ver en algunas pocas empresas familiares, ya que los empresarios son reacios a que los ejecutivos tengan participación en la propiedad.

– La sustitución de los compromisos y lealtades que se tienen o deberian tener con la empresa por la lealtad a los equipos en los cuales está inserto el ejecutivo. Es bastante sabido tanto por la literatura como por aquellos que estamos en la busqueda de ejecutivos, que los ejecutivos siempre buscaran ir atrabajar alli en donde se encuentren a gusto y donde esten aquellos que consideren sus pares. Los mejores ejecutivos quieren trabajar en empresa en donde puedan encontrar los mejores talentos. Las empresas han descubierto que una buena manera de atraer y retener buenos ejecutivos es estimulando el trabajo en equipo y el deseo de pertenencia, lo cual crea altos grados de fidelidad para con el equipo. No son pocas las veces en las cuales he escuchado a los ejecutivos que no les gusta la empresa en donde están, y que si no se van es unica y exclusivamente por el grupo con el cual trabajo.

– Se están usando el sistema de reclutar por medio de redes que pertenecen a ciertos sectores en los cuales casi todos los actores se conocen.

– El estimular por medio de la remuneración a aquellos ejecutivos que hagan aportes diferentes, distintos, únicos.

– Han aparecido y desarrollado nuevas competencias que necesitan desarrollar los ejecutivos, como gestionar a los contratistas, negociar acuerdos complejos con clientes o proveedores, manejo de incentivos y gestión para el cumplimiento de contratos. La minería en Chile se maneja de manera bastante externalizada por lo que sus ejecutivos han tenido que desarrollar otras competencias que hace algunos años nos existian en las empresas.

Profesiones

– La solución para la empresa a todo este problema de la excesiva competitividad del mercado, a significado traspasar el problema de la empresa a los empleados y ejecutivos y estos a su vez han traspasado el tema al mercado de trabajo.

– En los últimos años en países como Estados Unidos, Chile u otros países desarrollados, el excedente de talento ejecutivo ya no es tal, estamos viviendo una epoca en la cual es mas difícil para las empresas atraer talento ejecutivo. O como dicen los propios ejecutivos, el marcado está mas movido. Este movimiento de mercado, o esta escasez de talento ejecutivo no es de carácter absoluto, es escasez en algunos tipos de talentos ejecutivos que ha ido en aumento.

– Los ejecutivos y profesionales tendrán que desarrollar cada vez ,as la responsabilidad de gestionar sus carrerar, y seguir soportando el riesgo y la incertidumbre de las empresas. La nueva relación entre empresario y ejecutivo ha llegado para quedarse, y mientras la estructura de la economía mundial continué tal cual hasta ahora, con mercados competitivos, seran los ejecutivos quienen tendrán que responsabilizarse de la gestión de su carrera, y mantenerse actualizado y no volverse obsoletos.

La experiencia

– La experiencia es lo mas importante para un ejecutivo, lo cual no significa que los ejecutivos con mas años son los mas valiosos. Experiencia tiene que ver con haber vivido situaciones gerenciales de alto impacto o complejas, el haber tenido vivencias de las cuales son cada vez mas demandadas por las empresas. Los ejecutivos, tienen que aprender a leer el mercado, y cuales son y seran las competencias mas demandadas por las empresas. Charles Handy, uno de los grandes pensadores en el tema del management señalaba que se puede hacer dinero mas rápidamente vendiendo experiencia y convirtiendola en producto, que vendiendo tiempo. Muchos ejecutivos creen que lo que están vendiendo es tiempo a las empresas mas que sus experiencias, y las adaptaciones a las empresas que los han contratados. La cita de Handy, es un signo de los tiempos en que vivimos los profesionales y ejecutivos, y refleja que aquello que la persona es en su mundo profesional y personal, lo que ha aprendido y desarrollado se ha vuelto el valor mas preciado.

– No es mucho lo que se ha estudiado y lo que se sabe de la sociedad del conocimiento desde el punto de vista de cómo impacta a los ejecutivos. Sin embargo podemos dilucidad algunas pistas que nos muestran por donde están yendo las cosas y por donde probablemente irán a futuro.

– Lo mas probable es que los ejecutivos pasaran por diferentes empresas, tendrán distintos puestos de trabajo, en donde el conocimiento que la persona adquiere, las redes que forma y ciertas habilidades sociales adquiriran mayor importancia y creceran y se desarrollaran con mayor celeridad. Cada día entrevisto ejecutivos que han pasado del area de marketing a finanzas, de comercial a recussos humanos y todas las combinaciones inimaginables. Las redes de personas que han trabajado en la misma empresa es algo muy frecuente, y espacios en Internet como facebook, que es un lugar para el desarrollo de redes sociales creado originalmente para los estudiantes de Harvard, en los cuales no es difícil encontrar redes de ex Mckensey o Unisys o de otras empresas. Las habilidades sociales se han transformado en las habilidades indispensables para cualquier ejecutivo.

Características Estructurales

– Tanto en Chile como en los países mas desarrollados, el capital es cada vez mas accesible para las empresas y los empresarios.

– La duración de la tecnología es cada vez mas corta y se puede comprar. La tecnología a pesar de lo que piensan muchos ejecutivos y empresarios no es una ventaja competitiva, a menos que seas una empresa punta. Y aun así hemos visto demasiados casos de empresas que eran punta en tecnología y han sido desplazadas del mercado.

– Las estrategias se pueden copiar, lo normar es que las empresas copien y comparen sus estrategias.

– Por lo que para una empresa, la verdadera ventaja competitiva es su management, la gente, especialmente los ejecutivos y profesionales son la verdadera ventaja competitiva de una empresa. Por lo que es una responsabilidad compartida entre la empresa y el ejecutivo no estar obsoleto y contar con los mejores ejecutivos del mercado.